En processus de changement......

Auteur/autrice : admin

L’intuition dans un contexte de changement

Auteur: Mouvement Paradoxe, Spécialiste en gestion du changement

Date: 6 Août 2018

Les conversations

Il y a 2 mois, en discutant de notre prochain sujet pour un article Paradoxe, nous n’avions pas réalisé à quel point le thème du diagnostic initierait autant de conversations. Les gens de notre entourage ont fait ressortir le gestionnaire du changement qui se cachait à l’intérieur d’eux-mêmes. Les stratégies bottom-up et top-down ont quelque peu polarisé notre entourage et nous nous sommes bien amusés à partager et à écouter les différentes facettes de ces stratégies, avec les avantages et les désavantages qu’elles amènent. (Lire les articles de Juin et Juillet)

Le style du roseau

Le plus important est de comprendre qu’il n’y a pas une recette unique pour aborder le changement, mais plutôt une multitude de technique à utiliser selon la nature de la bête à conquérir. Comme dirait un maître de Kung-fu, il faut faire preuve de souplesse et plier tel un roseau sous la pression du vent, car trop de rigidité peut nous faire rompre avec la réalité d’un changement.

L’intuition

Un gestionnaire du changement qui se respecte, usera de tous les outils qui sont à sa disposition : Les sondages, les designs de processus, les documents, les conversations de corridor, les rapports d’audit, etc. Par-dessus-tout, il saura qu’en lui existe une intelligence qui tranquillement commence à être reconnue de manière plus formelle en affaire : L’intuition.

En effet, ce fameux « gut feeling » représente cette impression que les gens d’affaires n’ont toujours pas été en mesure de définir clairement. C’est quelque chose que l’on ressent à l’intérieur. Ce sens qui nous permet de percevoir lorsqu’il y a quelque chose qui cloche quand on fait le tour d’un département ou d’une organisation. Selon Larousse, « L’intuition serait une manière rapide d’évaluer une situation en la mettant en rapport avec des situations similaires déjà connues. ».

Cette intuition est très utile lorsqu’il est temps de faire un diagnostic sur la culture d’une organisation. Nous savons que la culture d’une organisation peut être un frein ou un accélérateur de changement. Il revient au gestionnaire du changement de bien cerner les forces à l’œuvre et d’identifier les aspects de la culture sur lequel il faudra s’appuyer, renforcer ou carrément changer, pour mener à bien un projet de transformation.

Être à l’écoute

Bien entendu, on ne peut parler d’intuition sans parler d’écoute. Bien trop souvent, nous choisissons de ne pas écouter notre intuition alors qu’en fin de compte, le sentiment que nous avions se confirme. N’avons-nous pas tous déjà dit à voix haute : « Je le savais ! » après avoir reçu de nouvelles informations ? On peut alors dire que ces informations sont « nouvellement » tangibles. Pourtant, notre 6e sens (ou 3e œil) nous l’avait déjà crié haut et fort lorsqu’il était encore question de « zone grise ».

Tel un sonar qui nous aide à y voir clair lorsqu’on navigue dans les eaux troubles d’une organisation et de ses courants culturels et politiques, l’écoute de ses intuitions s’avère très utile lorsque l’on communique avec les acteurs clés d’un projet de changement. Du langage corporel aux messages indirectes, un gestionnaire du changement se doit d’être ouvert et sensible à tout type d’information qui pourrait être pertinente afin de compléter son diagnostic. Pour toute sorte de raisons, les acteurs clés ne donneront pas toute l’information. Il arrive aussi que ces acteurs n’ont jamais été en mesure de faire des liens entres les lacunes au niveau de processus et les symptômes qui en ressortent.

Ce qui est important de retenir ici est que : lorsque vous avez l’impression qu’il y a quelque chose que vous ne pouvez mesurer mais qui est bel et bien palpable au sein d’une organisation, vous avez tout intérêt à y porter attention. Je dirais même que vous avez le devoir de vous y attarder. La raison est bien simple, en tant que gestionnaire du changement, vous ne devez mettre de côté aucun élément d’information, car un diagnostic incomplet peut vous amenez à prendre un tout autre chemin et passer carrément à côté de la cible.

Qu’en dites-vous ?

À la prochaine

Le Diagnostic: L’analyse des parties prenantes

Auteurs: Judith Leroux, Associés Mouvement Paradoxe, Spécialistes en gestion du changement

Date: 3 Juillet 2018

Le diagnostic

Comme nous l’avons vu dans l’article du mois de juin, le diagnostic est une étape essentielle du changement. Pour ceux et celles qui sont moins familier avec l’univers de la gestion du changement, nous aimons bien faire l’analogie suivante : Pour savoir quelle route prendre pour se rendre à destination, ne faut-il pas d’abord savoir où on se situe actuellement? Le diagnostic fait état de la situation présente. Celui-ci nous permet de bien comprendre la réalité actuelle afin de nous assurer de prendre la bonne direction et de tracer un itinéraire optimal.

L’analyse des parties prenantes

Notre article du mois de juin parlait d’un diagnostic orienté vers les processus. Nous avons observé le diagnostic avec nos lunettes opérationnelles. Cette fois-ci, il nous parait essentiel d’aborder ce sujet sous un angle plus humain. En effet, il est plus facile de dresser un schéma de nos processus ou de notre architecture technologique que d’obtenir un schéma des ramifications relationnelles ou politiques présentes dans nos entreprises.

L’analyse des parties prenantes est un élément essentiel du diagnostic qui demeure mystérieux pour plusieurs. Elle vise à mieux comprendre qui sera affecté par le changement. Elle permet donc de mieux adresser les risques ainsi que de créer des messages clés pour mobiliser les différents acteurs clés.

Un incontournable

Afin de vous appuyer dans cette étape cruciale, nous souhaitons partager un outil très simple et efficace. Il aide à identifier les différents acteurs clés de votre projet de changements et à mieux comprendre les risques pour chacun de ses acteurs.

Le mode d’emploi :

  1. Inscrivez tous les acteurs clés de votre changement sur des post-it (un acteur par post-it) :
    1. Employés
    2. Leaders
    3. Fournisseurs
    4. Clients
  2. Collez ensuite chaque post-it avec les acteurs clés sur le schéma suivant en vous posant les questions suivantes :
    1. Quel est le degré d’influence de cet acteur clé?
    2. Quel est le degré d’importance de l’impact du changement sur cet acteur clé?
  1. Identifier le niveau de risque de votre changement

Degré d’influence du changement

  • Faible : Les acteurs clés ont peu d’influence sur le changement. Il est tout de même important de les informer, même s’il y a moins de risque que ceux-ci créent un mouvement d’opposition.
  • Élevé : Les acteurs clés ont un niveau d’influence élevé sur le changement. Il sera donc important de bien leur expliquer les bénéfices du changement et de les impliquer dans le processus de changement. Autrement ils pourraient s’y opposer et influencer d’autres acteurs clés à s’y opposer.

Degré d’importance de l’impact du changement

  • Faible : Les acteurs clés ne seront pas ou peu affecté par le changement. Il y a donc moins de risque d’opposition.
  • Élevé : Les acteurs clés risquent d’être très affectés par le changement. Il sera donc important de bien les supporter afin de faciliter la transition vers la nouvelle réalité.

*À noter, plus vous avez d’acteurs clés dans les zones élevées, plus il sera important de bien planifier et d’adapter votre stratégie de communication afin d’augmenter le plus possible les chances de succès.

En résumé, cet exercice vous permettra de mieux cibler les risques et de créer des messages clés pour amener les différents acteurs à adopter le changement. Nous approfondirons le concept de messages clés et à l’importance d’un bon plan de communication lors de notre prochain article. En attendant, vous pouvez réfléchir à ces deux questions :

  • Qu’est-ce qui pourrait potentiellement inciter les acteurs clés à adopter le changement?
  • Qu’est-ce qui pourrait potentiellement les inciter à refuser le changement?

À bientôt!

Le Diagnostic, l’ingrédient sous-estimé de tout changement

Auteurs: Judith Leroux et Romy Manigat, Associés Mouvement Paradoxe, Spécialistes en gestion du changement

Date: 4 Juin 2018

Dans l’article du mois de mai, nous avons fait un survol de ce qu’implique la gestion du changement. La littérature managériale (avec un grand L) nous martèle avec le concept suivant : pour réussir tout processus de changement ou de transformation, il doit y avoir une démarche d’acceptation de la part de ceux et celles qui vivent le changement. Ceci sous-entend que ceux et celles qui initient le changement ont déjà terminé leur cheminement et sont déjà rendu au stade d’acceptation. Nous savons tous que ce n’est pas forcément toujours le cas. Bref, jusqu’ici, rien de nouveau. Par contre, depuis quelques années, un vent de fraîcheur a commencé à nous souffler à l’oreille.

Pourquoi changer?

Cette même question que les enfants nous posent lorsque nous leur demandons de faire quelque chose, ou même que l’on se pose tout jeune lorsque la vie nous place devant des situations particulières : Le fameux « Pourquoi »? Pourquoi changer? Pourquoi faire autrement? Pourquoi se tuer autant à l’ouvrage?

Il est important, plus que jamais, d’être en mesure de répondre à cette question de façon profonde. C’est en se la posant et surtout en y répondant en toute honnêteté qu’on met, la plupart du temps, le doigt sur l’élément clé qui constituera éventuellement la pierre d’assise de la démarche qui suivra. Dans un contexte organisationnel, il s’agit de bien comprendre pourquoi nous nous apprêtons à modifier des façons de faire.

Le Diagnostic, l’ingrédient sous-estimé de tout changement

Ai-je vraiment besoin d’expliquer pourquoi il faut avoir bien cerné la situation actuelle au sein de son organisation AVANT de lancer des idées sur la planche à dessin? À ceux qui répondent oui à cette question, n’hésitez pas à me contacter à info@mouvementparadoxe.com. Il me fera un plaisir de vous inviter à notre prochain atelier. En attendant, nous faisons quand même un rappel: il faut prendre le temps qu’il faut afin d’avoir bien cerné les problématiques et les opportunités d’améliorations qui se présentent et qui nous poussent à changer.

Oui oui je sais! J’entends déjà certains répondre qu’on n’a pas toujours le temps; qu’il ne faut pas toujours trop réfléchir avant d’agir; que les opportunités sont souvent présentes pour une durée limitée. C’est vrai! Je suis tout à fait en accord avec vous. C’est bien pour cela que le diagnostic doit être fait avec adresse. Voici, entre autres, quelques points à garder en tête lors d’un diagnostic :

Le Satellite

L’approche dite « Bottom up » consiste à analyser toutes les composantes d’un concept; aller dans le détail de chacune de nos activités pour ensuite en arriver à une vision plus globale de la situation. De l’autre côté, l’approche « top down » consiste à regarder l’organisation dans son ensemble et d’observer les grandes activités dans leur globalité. Elle permet de couvrir un terrain plus large et d’adresser des enjeux d’ordre plus stratégiques. C’est l’approche que nous privilégions, car elle permet aussi d’identifier les activités clés qui nécessitent souvent le plus d’attention. Des opportunités d’efficience se présentent et il est possible d’en profiter en faisant ce qu’on appelle des « deep dive », c’est-à-dire aller plus en profondeur dans le détail des activités dont l’amélioration apportera le plus de bénéfices.

Walk the Process

Pour obtenir une meilleure compréhension des activités et de comment les choses fonctionnent dans une organisation. Il faut, bien sûr, parler avec ceux et celles qui s’y connaissent le plus. Prétendre tout savoir et tout comprendre représente un grand danger. Prendre le temps de s’asseoir avec nos experts ou même de dessiner le schéma de nos opérations ou d’un processus client avec nos paires s’avèrera toujours un excellent exercice. Schématiser un processus de façon la plus simple possible permet d’identifier les risques et de faire ressortir des points d’amélioration auxquels nous n’aurions autrement jamais pensé.

Et les gens dans tout ça?

Au-delà des concepts méthodologiques, le facteur humain est selon moi le plus important et le plus porteur. La réponse au « pourquoi » est ce qui permet à tous individus qui vie le changement à préserver ce plus fort combustible jamais trouvé, la motivation. C’est pourquoi le facteur humain et les ramifications relationnelles qui tissent la toile de notre organisation représentent une dimension à ne pas écarter dans le cadre de notre diagnostic. Le succès de tous nos efforts en dépend.

Qu’en pensez-vous?

Bonne semaine!

Qu’est-ce que la gestion du changement?

Auteurs: Judith Leroux, Associés Mouvement Paradoxe, Spécialistes en gestion du changement

Date: 7 Mai 2018

Dans une aire où la technologie est omniprésente, que le cloud vient bousculer nos façons de communiquer et d’interagir, où l’intelligence artificielle n’est plus réservée aux films de science-fiction, où il ne suffit plus d’obtenir un poste permanent au sein d’une entreprise reconnue pour se sentir accomplie; la gestion du changement devient un concept qui gagne en popularité.

Oser le changement

Le changement, soit par volonté, soit par nécessité, n’est jamais une question mineure, car tout changement aboutit à une nouvelle réalité. Dans cette optique, le changement signifie de perdre quelque chose pour gagner quelque chose de nouveau.

Considérons la démarche de croissance : un start-up se transforme peu à peu en une entreprise reconnue, nécessitant plus de hiérarchisation structurelle. Alors comment faciliter ce processus de changement sans perdre l’esprit informel de collaboration du start-up ? Voici, le paradoxe : comment conquérir le nouveau sans perdre son passé ? Comment s’adapter à l’avenir et garder son identité ? Comment s’ouvrir au changement et demeurer constant ?

Considérez les risques

Dès que vous acceptez d’aborder le changement, la question de risque se fait sentir. Comment assurer que les efforts déployés, souvent d’une ampleur considérable, nous mènent aux résultats souhaités ? Comment mobiliser les ressources nécessaires pour effectuer votre projet de changement, et ce, de manière la plus astucieuse ? Trouver de bonnes réponses à ces questions ne nous suffit pas. Comme chaque entreprise est différente, il est important d’adapter les changements aux besoins spécifiques de chacun.  Comment devons-nous nous y prendre ?

Au cours des prochains mois, nous allons tenter de démystifier la gestion du changement et vous aider à intégrer ses différents concepts au sein de votre entreprise.

Avant d’entrer dans le détail, nous aimerions vous partager un petit vidéo qui explique bien la gestion du changement.

Version française : https://www.youtube.com/watch?v=SihVOpoMU14

Bon visionnement

Judith et Romy

Associés – Mouvement Paradoxe

Don’t limit your challenges, challenge your limits!

Auteur: Christopher Michel, Paradoxe collaborator, Change Management specialist and Hiker

Date: 4 Mars 2018

As a professional Change Manager, I have always approached projects, regardless of size and scope, as I would a summit attempt on a mountain. As an avid and passionate hiker/climber, the steps taken to successfully climb a mountain directly relate, if not mirror, the steps of a change management endeavor.

When we look at Change Management methodologies, we know that we don’t always treat them as gospel, especially considering every project has its own challenges, therefore focusing more on specific aspects of a methodology for various projects might come into play and often do.

The same goes for approaching a summit attempt on a mountain. The analysis of the terrain, the challenges on the trail, the path of least resistance, the training prior to the climb and supporting those who will accompany you are just some examples of how we can approach a project, execute on a plan and make it as successful as possible.

When leading a change project or an attempt to climb a mountain, preparation is essential. We prepare because we need to adjust. We adjust because aspects of the project can change very quickly and sometimes without warning as does weather on a mountain.

Inspiring a team throughout changes and helping them along the way to better adapt and believe in the final goal is key in both Change projects as it is on a climb.

 

Christopher Michel

La reconnaissance au travail, un élément capital au bien-être d’une entreprise !

Auteur: Éric Descormiers, Chroniqueur Paradoxe, Consultant Sénior Développement organisationnel-Relation de travail, Associé Falcon Groupe Conseil

Date: 4 Mars 2018

Considérer l’entreprise comme un super organisme vivant? Pourquoi pas! Une telle vision des choses implique nécessairement une conscientisation globale des éléments qui favorisent la croissance d’une entreprise en santé. Intangible mais néanmoins bien réelle, l’entreprise crée et façonne sa propre dynamique qui génère, habituellement, bien ou service. Comme un battement de cœur, cette dynamique découle essentiellement de la concordance entre les éléments; entre l’homme et la machine, entre l’homme et l’homme lui-même.

À priori, compte tenu de l’importance du capital monétaire investi dans bien des cas, on constate que la relation entre l’entreprise et la machine est davantage priorisée. Mais qu’advient-il du super organisme et de sa symbiose interne quand un élément aussi capital que les relations humaines est relayé à l’arrière-plan sous prétexte d’une main-d’œuvre interchangeable?

L’absence de reconnaissance dans l’accomplissement de son travail engendre souvent la perte de repères professionnels et personnels pour l’individu lui-même. Il s’ensuit habituellement des sentiments acerbes tels l’amertume, la frustration, l’inutilité et l’indignité, ce qui contribue à mortifier la qualité des rapports entre le salarié et l’entreprise. Elle génère également une suite de comportements constants et tenaces qui engage d’elle-même les salariés dans un processus sournois de victimisation.

À petite échelle, ce phénomène peut sembler anodin et même passer inaperçu. À plus grande échelle, par contre, la relation entre les salariés et le super organisme s’enlise, inexorablement, dans un gouffre sans fin qui se traduira très certainement par une hausse importante des coûts opérationnels. C’EST L’INFARCTUS !

De par sa nature, la victimisation se retrouve au centre de comportements plaintifs accentués d’accusations et de reproches, directs ou indirects, à l’égard du super organisme. La disqualification des superviseurs, des cadres ou de toute autre personne associée de près à l’entreprise de même qu’une attitude agressive vis-à-vis celle-ci, constitue l’un des traits qui caractérisent la victimisation.

Ce phénomène prend tout son sens dans l’importance du regard que l’entreprise porte sur les salariés. Qu’importe la nature de ce regard, c’est le regard lui-même qui est important pour la victime qui cherche à confronter pour se rassurer. Se rassurer de quoi dirait-on ? Simplement de la reconnaissance ou de l’importance que l’autre partie lui accorde au cœur du super organisme. Cette notion de regard et de gratitude doit toucher le besoin de respect. Celui-là même que l’on retrouve chez chaque salarié impliqué dans la relation. Celle-ci permet non seulement de se sortir du processus de victimisation mais permet également aux employés d’exister sous le regard de l’entreprise et de ses représentants.

Conscientiser cette problématique dans son ensemble, c’est aussi accepter d’évoluer. Cette nouvelle attitude à l’égard de l’autre, ce nouveau regard que l’entreprise porte sur ses employés favorise l’émergence d’une saine relation. Cette évolution rétablit l’équilibre au sein du super organisme et permet la mise en place de rapports plus harmonieux.

Ce positivisme relationnel s’articule quand la partie se sent capable de lâcher prise sur des croyances et des convictions édifiées antérieurement sur des relations orageuses. « La partie apprend à faire confiance quand elle accepte que la relation dans laquelle elle doit vivre devienne une succession de naissances »[1]. Or, le cœur de cette dynamique axée sur des échanges harmonieux entre les parties repose essentiellement sur l’enjeu relationnel qui privilégie la confiance qui elle, enfante la reconnaissance. C’EST LA CONVALESCENCE !

Éric Descormiers

 

[1] Salomé, J., Pour ne plus vivre sur la planète TAIRE: une méthode pour mieux

communiquer  / Jacques Salomé ; ill. Françoise Malnuit, Paris  : A. Michel, 361 p., 1997

Pourquoi votre entreprise devrait investir dans le marketing vidéo

Auteur : Jack Lafortune, Chroniqueur Paradoxe, Président chez JED Lab & Fondateur de E3 Smash Challenge
Date : 4 Février 2018

Agence : JED Lab Media (www.jedlab.com)

La vidéo est un outil extrêmement puissant qui vous permet de parler à votre auditoire efficacement.

Pourquoi les vidéos sont-elles importantes?

Voici quelques statistiques intéressantes :

  • Les vidéos Facebook ont 10X fois plus de portée (impressions) qu’un lien partagé de Youtube.
  • 70% des marketeurs proclament que les vidéos générent plus de conversions que n’importe quel autre type de contenu.
  • Un vidéo sur votre page d’acceuil augmente le taux de conversion de 80%.
  • 65% des marketeurs augmentent leur budget de publicité mobile.
  • 1/3 du traffic en ligne est lors de visionnements de vidéos.
  • 46% des internautes font un type d’action après le visionnement d’un vidéo en ligne.
  • La moyenne d’internaute passe plus de temps sur les sites ayant une vidéo.
  • Le taux de click sur les courriels augmente de 96% avec une vidéo.
  • 59% des cadres supérieurs préfèrent regarder une vidéo que lire un texte.
  • Le fait d’avoir une vidéo réduit le taux de rebond sur un site.

Qui devrait investir dans le marketing vidéo?

Toute entreprise et toute marque devraient avoir une vidéo récente de haute qualité ou une stratégie contenant une série de vidéos pour mettre en valeur leur identité visuelle. De plus, vous pourriez ajouter des vidéos de lifestyle pour soutenir une entrée de blog ou des vidéos de témoignages clients qui pourraient être produites relativement facilement et à un coût bas.

Quelle que soit votre industrie ou produit, il y a des chances que votre concurrence a déjà créé uns stratégie vidéo ou en processus de création. Il est donc important de rester en avance sur votre concurrence !

« Au lieu de vous demander si votre entreprise peut se permettre de faire une vidéo, poser vous la question si vous pouvez vous en passer. »

Quels types de vidéos devrais-je avoir?

Du niveau de production vidéo hollywoodien à un extrait fait avec votre téléphone intelligent, rien n’est hors limites. Cela dit, vous devez absolument examiner les éléments suivants:

ÉQUIPAGE PROFESSIONNEL

  • Créatif / Image de marque – Investissez dans la qualité. Soyez créatif et gardez le court!
  • À propos de vous – Soyez près de votre public et laissez-les vous connaître!
  • Entrevue/Pod Cast/Masterclass – Le plus de contenu qui peut-être facilement partagé sur vos plateformes de communauté numérique.

FAITES LE VOUS-MÊME

  • Facebook Live – Captez l’attention d’un utilisateur et laissez-les vouloir lire votre contenu!
  • Témoignages – Augmentez votre authenticité et offrez de la valeur à votre message!

Conclusion

Les vidéos sont importantes parce qu’elles sont faciles à écouter sur les réseaux sociaux, accordent plus de crédibilité et sont susceptibles d’augmenter le classement de votre site sur Google. Elles font que votre public se sent comme s’ils ont une connexion plus étroite avec vous, transformant votre marque en expérience humaine exprimant de l’émotion.

Jack Lafortune

Créativité : Il n’est jamais trop tard pour jouer!

Auteur: Anie Jodoin Lacoste, Chroniqueuse Paradoxe, Enseignante au préscolaire et maman créative.

Date: 5 Décembre 2017

La créativité se décrit, de façon générale, comme étant la capacité d’un individu ou d’un groupe à imaginer ou construire et mettre en œuvre un concept neuf, un objet nouveau ou à découvrir une solution originale à un problème.

Qu’on soit enfant ou adulte, la créativité est accessible à tous! Seul nous pouvons y mettre une limite et seul nous pouvons l’exploiter sans limites.

Selon le Programme de formation de l’école québécoise (2001), c’est par le jeu et l’activité spontanée que l’enfant s’exprime, expérimente, construit ses connaissances, structure sa pensée et élabore sa vision du monde. Il apprend à être lui-même, à interagir avec les autres et à résoudre des problèmes. Il développe également son imagination et sa créativité. L’activité spontanée et le jeu sont les moyens que l’enfant privilégie pour s’approprier la réalité; il est donc justifié que ces activités aient une place de choix à la maternelle et que l’espace et le temps soient organisés en conséquence.

Étant enseignante au préscolaire, je suis convaincue de l’importance du jeu et de la créativité dans le quotidien des enfants. Toutefois, je crois qu’on peut transposer cette importance chez l’adulte aussi. Pourquoi nos responsabilités, nos engagements, nos contraintes de vie et j’en passe nous obligent à toujours agir avec maturité, réflexion et réserve? Est-ce paradoxal de joindre la créativité, le jeu et l’imagination à l’adulte que nous sommes?

Quand nous passons à l’âge adulte, nous perdons, pour la plupart, ce côté spontané, cette imagination, cette créativité sans limites et sans jugement. Être adulte ne devrait pas nous soustraire à cette joyeuse façon de voir les choses, au contraire, nous devrions la laisser surplomber nos vies pour nous aider à mettre un peu de « folie » dans notre quotidien. Soyons créatif dans nos repas, dans nos choix vestimentaires, dans nos activités, notre décoration, mais aussi dans notre façon d’entrevoir les situations, de régler nos problèmes, de déstabiliser notre routine et pourquoi pas dans notre emploi.

Lorsque nous rencontrons une difficulté dans notre vie, nous avons tendance à voir cela comme une montagne, car, en fait, ce que nous trouvons difficile s’avère généralement quelque chose qui est nouveau pour nous. La nouveauté amenant une certaine anxiété, le cerveau humain réagit comme s’il était face à un danger. Et comme cela fait partie de notre génétique, face aux dangers, nous reculons pour préserver notre sécurité. Prenons comme exemple le cas d’un enfant de 5 ans qui apprend à écrire et pour qui les lettres ne sont que des dessins qui ne veulent rien dire. Le danger étant de se tromper et de vivre un état de honte, de découragement, voire d’échec. Pour lui, écrire représente donc quelque chose de nouveau et de dangereux. Si cet enfant était adulte, il déciderait probablement d’éviter de se prêter à l’activité. Pourtant, en tant qu’enseignante, j’amène mes élèves à voir ce problème, ou dois-je dire ce défi, comme un jeu. Je leur propose la chose suivante : « Jouons à faire semblant d’écrire comme les premières années en essayant de trouver la lettre du son qu’on étire comme un élastique ». Les enfants se sentent alors rassurés et voient maintenant ce défi comme une occasion d’être meilleurs, d’être comme des élèves de 1ère année.

La créativité et le jeu peuvent modifier notre état d’esprit de façon temporaire, mais aussi de façon permanente si nous les intégrons à notre mode de vie. Pour les adultes, au travail, la même philosophie peut être appliquée. Voir nos problèmes, le changement, comme des défis et créer des solutions par le jeu.

Plus on joue, plus on apprend! Plus on apprend, mieux on joue! Et mieux on joue, mieux on apprend!!

Alors, créez votre avenir en jouant avec les cartes des possibilités qui s’offrent à vous et en ayant toujours en tête que vous êtes la seule barrière à votre imagination!

Anie Jodoin Lacoste