En processus de changement......

Étiquette : Diagnostic

L’intuition dans un contexte de changement

Auteur: Mouvement Paradoxe, Spécialiste en gestion du changement

Date: 6 Août 2018

Les conversations

Il y a 2 mois, en discutant de notre prochain sujet pour un article Paradoxe, nous n’avions pas réalisé à quel point le thème du diagnostic initierait autant de conversations. Les gens de notre entourage ont fait ressortir le gestionnaire du changement qui se cachait à l’intérieur d’eux-mêmes. Les stratégies bottom-up et top-down ont quelque peu polarisé notre entourage et nous nous sommes bien amusés à partager et à écouter les différentes facettes de ces stratégies, avec les avantages et les désavantages qu’elles amènent. (Lire les articles de Juin et Juillet)

Le style du roseau

Le plus important est de comprendre qu’il n’y a pas une recette unique pour aborder le changement, mais plutôt une multitude de technique à utiliser selon la nature de la bête à conquérir. Comme dirait un maître de Kung-fu, il faut faire preuve de souplesse et plier tel un roseau sous la pression du vent, car trop de rigidité peut nous faire rompre avec la réalité d’un changement.

L’intuition

Un gestionnaire du changement qui se respecte, usera de tous les outils qui sont à sa disposition : Les sondages, les designs de processus, les documents, les conversations de corridor, les rapports d’audit, etc. Par-dessus-tout, il saura qu’en lui existe une intelligence qui tranquillement commence à être reconnue de manière plus formelle en affaire : L’intuition.

En effet, ce fameux « gut feeling » représente cette impression que les gens d’affaires n’ont toujours pas été en mesure de définir clairement. C’est quelque chose que l’on ressent à l’intérieur. Ce sens qui nous permet de percevoir lorsqu’il y a quelque chose qui cloche quand on fait le tour d’un département ou d’une organisation. Selon Larousse, « L’intuition serait une manière rapide d’évaluer une situation en la mettant en rapport avec des situations similaires déjà connues. ».

Cette intuition est très utile lorsqu’il est temps de faire un diagnostic sur la culture d’une organisation. Nous savons que la culture d’une organisation peut être un frein ou un accélérateur de changement. Il revient au gestionnaire du changement de bien cerner les forces à l’œuvre et d’identifier les aspects de la culture sur lequel il faudra s’appuyer, renforcer ou carrément changer, pour mener à bien un projet de transformation.

Être à l’écoute

Bien entendu, on ne peut parler d’intuition sans parler d’écoute. Bien trop souvent, nous choisissons de ne pas écouter notre intuition alors qu’en fin de compte, le sentiment que nous avions se confirme. N’avons-nous pas tous déjà dit à voix haute : « Je le savais ! » après avoir reçu de nouvelles informations ? On peut alors dire que ces informations sont « nouvellement » tangibles. Pourtant, notre 6e sens (ou 3e œil) nous l’avait déjà crié haut et fort lorsqu’il était encore question de « zone grise ».

Tel un sonar qui nous aide à y voir clair lorsqu’on navigue dans les eaux troubles d’une organisation et de ses courants culturels et politiques, l’écoute de ses intuitions s’avère très utile lorsque l’on communique avec les acteurs clés d’un projet de changement. Du langage corporel aux messages indirectes, un gestionnaire du changement se doit d’être ouvert et sensible à tout type d’information qui pourrait être pertinente afin de compléter son diagnostic. Pour toute sorte de raisons, les acteurs clés ne donneront pas toute l’information. Il arrive aussi que ces acteurs n’ont jamais été en mesure de faire des liens entres les lacunes au niveau de processus et les symptômes qui en ressortent.

Ce qui est important de retenir ici est que : lorsque vous avez l’impression qu’il y a quelque chose que vous ne pouvez mesurer mais qui est bel et bien palpable au sein d’une organisation, vous avez tout intérêt à y porter attention. Je dirais même que vous avez le devoir de vous y attarder. La raison est bien simple, en tant que gestionnaire du changement, vous ne devez mettre de côté aucun élément d’information, car un diagnostic incomplet peut vous amenez à prendre un tout autre chemin et passer carrément à côté de la cible.

Qu’en dites-vous ?

À la prochaine

Le Diagnostic: L’analyse des parties prenantes

Auteurs: Judith Leroux, Associés Mouvement Paradoxe, Spécialistes en gestion du changement

Date: 3 Juillet 2018

Le diagnostic

Comme nous l’avons vu dans l’article du mois de juin, le diagnostic est une étape essentielle du changement. Pour ceux et celles qui sont moins familier avec l’univers de la gestion du changement, nous aimons bien faire l’analogie suivante : Pour savoir quelle route prendre pour se rendre à destination, ne faut-il pas d’abord savoir où on se situe actuellement? Le diagnostic fait état de la situation présente. Celui-ci nous permet de bien comprendre la réalité actuelle afin de nous assurer de prendre la bonne direction et de tracer un itinéraire optimal.

L’analyse des parties prenantes

Notre article du mois de juin parlait d’un diagnostic orienté vers les processus. Nous avons observé le diagnostic avec nos lunettes opérationnelles. Cette fois-ci, il nous parait essentiel d’aborder ce sujet sous un angle plus humain. En effet, il est plus facile de dresser un schéma de nos processus ou de notre architecture technologique que d’obtenir un schéma des ramifications relationnelles ou politiques présentes dans nos entreprises.

L’analyse des parties prenantes est un élément essentiel du diagnostic qui demeure mystérieux pour plusieurs. Elle vise à mieux comprendre qui sera affecté par le changement. Elle permet donc de mieux adresser les risques ainsi que de créer des messages clés pour mobiliser les différents acteurs clés.

Un incontournable

Afin de vous appuyer dans cette étape cruciale, nous souhaitons partager un outil très simple et efficace. Il aide à identifier les différents acteurs clés de votre projet de changements et à mieux comprendre les risques pour chacun de ses acteurs.

Le mode d’emploi :

  1. Inscrivez tous les acteurs clés de votre changement sur des post-it (un acteur par post-it) :
    1. Employés
    2. Leaders
    3. Fournisseurs
    4. Clients
  2. Collez ensuite chaque post-it avec les acteurs clés sur le schéma suivant en vous posant les questions suivantes :
    1. Quel est le degré d’influence de cet acteur clé?
    2. Quel est le degré d’importance de l’impact du changement sur cet acteur clé?
  1. Identifier le niveau de risque de votre changement

Degré d’influence du changement

  • Faible : Les acteurs clés ont peu d’influence sur le changement. Il est tout de même important de les informer, même s’il y a moins de risque que ceux-ci créent un mouvement d’opposition.
  • Élevé : Les acteurs clés ont un niveau d’influence élevé sur le changement. Il sera donc important de bien leur expliquer les bénéfices du changement et de les impliquer dans le processus de changement. Autrement ils pourraient s’y opposer et influencer d’autres acteurs clés à s’y opposer.

Degré d’importance de l’impact du changement

  • Faible : Les acteurs clés ne seront pas ou peu affecté par le changement. Il y a donc moins de risque d’opposition.
  • Élevé : Les acteurs clés risquent d’être très affectés par le changement. Il sera donc important de bien les supporter afin de faciliter la transition vers la nouvelle réalité.

*À noter, plus vous avez d’acteurs clés dans les zones élevées, plus il sera important de bien planifier et d’adapter votre stratégie de communication afin d’augmenter le plus possible les chances de succès.

En résumé, cet exercice vous permettra de mieux cibler les risques et de créer des messages clés pour amener les différents acteurs à adopter le changement. Nous approfondirons le concept de messages clés et à l’importance d’un bon plan de communication lors de notre prochain article. En attendant, vous pouvez réfléchir à ces deux questions :

  • Qu’est-ce qui pourrait potentiellement inciter les acteurs clés à adopter le changement?
  • Qu’est-ce qui pourrait potentiellement les inciter à refuser le changement?

À bientôt!