Les conversations
Il y a 2 mois, en discutant de notre prochain sujet pour un article Paradoxe, nous n’avions pas réalisé à quel point le thème du diagnostic initierait autant de conversations. Les gens de notre entourage ont fait ressortir le gestionnaire du changement qui se cachait à l’intérieur d’eux-mêmes. Les stratégies « bottom-up » et « top-down » ont quelque peu polarisé notre entourage et nous nous sommes bien amusés à partager et à écouter les différentes facettes de ces stratégies, avec les avantages et les désavantages qu’elles amènent.
Le style du roseau
Le plus important est de comprendre qu’il n’y a pas une recette unique pour aborder le changement, mais plutôt une multitude de technique à utiliser selon la nature de la bête à conquérir. Comme dirait un maître de Kung-fu, il faut faire preuve de souplesse et plier tel un roseau sous la pression du vent, car trop de rigidité peut nous faire rompre avec la réalité d’un changement.
L’intuition
Un gestionnaire du changement qui se respecte, usera de tous les outils qui sont à sa disposition : Les sondages, les designs de processus, les documents, les conversations de corridor, les rapports d’audit, etc. Par-dessus-tout, il saura qu’en lui existe une intelligence qui tranquillement commence à être reconnue de manière plus formelle en affaire : L’intuition.
En effet, ce fameux « gut feeling » représente cette impression que les gens d’affaires n’ont toujours pas été en mesure de définir clairement. C’est quelque chose que l’on ressent à l’intérieur. Ce sens qui nous permet de percevoir lorsqu’il y a quelque chose qui cloche quand on fait le tour d’un département ou d’une organisation. Selon Larousse, « L’intuition serait une manière rapide d’évaluer une situation en la mettant en rapport avec des situations similaires déjà connues. ».
Cette intuition est très utile lorsqu’il est temps de faire un diagnostic sur la culture d’une organisation. Nous savons que la culture d’une organisation peut être un frein ou un accélérateur de changement. Il revient au gestionnaire du changement de bien cerner les forces à l’œuvre et d’identifier les aspects de la culture sur lequel il faudra s’appuyer, renforcer ou carrément changer, pour mener à bien un projet de transformation.
Être à l’écoute
Bien entendu, on ne peut parler d’intuition sans parler d’écoute. Bien trop souvent, nous choisissons de ne pas écouter notre intuition alors qu’en fin de compte, le sentiment que nous avions se confirme. N’avons-nous pas tous déjà dit à voix haute : « Je le savais ! » après avoir reçu de nouvelles informations ? On peut alors dire que ces informations sont « nouvellement » tangibles. Pourtant, notre 6e sens (ou 3e œil) nous l’avait déjà crié haut et fort lorsqu’il était encore question de « zone grise ».
Tel un sonar qui nous aide à y voir clair lorsqu’on navigue dans les eaux troubles d’une organisation et de ses courants culturels et politiques, l’écoute de ses intuitions s’avère très utile lorsque l’on communique avec les acteurs clés d’un projet de changement. Du langage corporel aux messages indirectes, un gestionnaire du changement se doit d’être ouvert et sensible à tout type d’information qui pourrait être pertinente afin de compléter son diagnostic. Pour toute sorte de raisons, les acteurs clés ne donneront pas toute l’information. Il arrive aussi que ces acteurs n’ont jamais été en mesure de faire des liens entres les lacunes au niveau de processus et les symptômes qui en ressortent.
Ce qui est important de retenir ici est que : lorsque vous avez l’impression qu’il y a quelque chose que vous ne pouvez mesurer mais qui est bel et bien palpable au sein d’une organisation, vous avez tout intérêt à y porter attention. Je dirais même que vous avez le devoir de vous y attarder. La raison est bien simple, en tant que gestionnaire du changement, vous ne devez mettre de côté aucun élément d’information, car un diagnostic incomplet peut vous amenez à prendre un tout autre chemin et passer carrément à côté de la cible.
Qu’en dites-vous ?
À la prochaine